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para quem faz a inovação.

 

Recrutamento e seleção pós pandemia

Na contramão de muitas opiniões que falam das dificuldades em recrutar pessoas no momento, podemos observar alguns pontos positivos, como:

  1. A contratação remota se expandiu nos últimos anos e cresceu ainda mais nos últimos meses com a pandemia, possibilitando a quebra de barreiras em relação a localização dos candidatos. Tudo isso, graças ao avanço de tecnologias de comunicação via Internet;
  2. A aceleração da transformação digital impulsionando a criação de novos modelos de negócios e um melhor aproveitamento da diversidade de talentos com este propósito;
  3. A geração que é movida por propósito tem um estímulo ainda maior para a carreira, podendo mesclar maior autonomia ao anseio de fazer o que é necessário em nome de algo superior, a coletividade.

Cultura focada em pessoas

Com a pandemia, novas necessidades e prioridades estão emergindo para os profissionais, como bem estar, segurança pessoal e apoio emocional. Por conta desse cenário, as empresas também precisam rever suas estratégias de marca. Isso é possível por meio de alguns questionamentos, como por exemplo:

  • Que tal pensar em um pacote de atratividade com benefícios mais flexíveis?
  • Como realizar capacitação remota com desenvolvimento e treinamento personalizados?
  • De que modo aumentar a clareza na comunicação e gerar ainda mais confiabilidade?

Essas são algumas perguntas que direcionam a abordagem para as pessoas. E, certamente empresas que possuem em sua cultura uma abordagem verdadeiramente focada em gente, terão maiores chances de atrair os melhores talentos.

 O home office e as novas skills

O trabalho remoto compreende uma estrutura adequada de escritório em casa, e um ambiente favorável a isso. Inclusive, nesse contexto o apoio ao funcionamento do lar e cuidado aos filhos é fundamental. Contudo, dada a necessidade repentina de adaptação que passamos pela pandemia, essa não é a realidade de todas as pessoas.

Por vezes as funções e os horários se misturam, exigindo novas skills dos colaboradores. Com isso, se aguçaram habilidades como: capacidade de entrega, flexibilidade, adaptabilidade, comprometimento coletivo, autogestão, senso de dono e transparência.

Cientes dos benefícios das skills que emergem, empresas podem dar aquela mãozinha tão simples e relevante como: disponibilizar a estrutura de “office para o home”. Então, colaboradores podem ter disponibilizado pelas empresas seu kit contendo cadeira confortável adequada a altura de sua mesa, fones, computador e aqueles adereços que são só seus. Tudo isso, a fim de personalizar o ambiente de casa fazendo com que sua mente entre no mesmo espírito, aquele que o move para entregas profissionais relevantes.

Em meio ao contexto que empresas e profissionais se encontram, o processo seletivo precisa ter um novo olhar. Outras competências nascem, como citei anteriormente, mas também outras necessidades.

De um lado temos os profissionais se reconhecendo em nova realidade, tendo um propósito bem mais forte do que apenas uma missão, e do outro, as empresas suas transformações e reposicionamentos. Ambos precisam escolher o que melhor atende suas necessidades atuais.

Por isso, o que os gestores precisam ter em mente no momento de recrutar novos talentos é demonstrar total transparência, gerando opção de escolha para ambos atores. Essa é a simbiose perfeita para o sucesso da seleção.

 Como desenvolver uma seleção para atrair os melhores

O que nos trouxe até aqui ou quem nos trouxe, não necessariamente terá condições ou perfil para nos levar a maiores e melhores patamares ou enfrentar uma mudança radical.

Por isso, devemos manter nossas portas abertas para novas contratações, avaliações internas constantes, adaptações e um radar ligado às novas tendências que o mercado nos solicita, ou muitas vezes nos impõe.

Como o tema ‘pessoas’ recebeu um holofote ainda maior no momento, seja por uma insegurança inicial ou por necessidades de desenvolvimento de novas competências, uma boa fonte de busca por talentos vem sendo os grupos de profissionais de RH. Eles têm encurtado caminhos entre as necessidades das empresas e o perfil ideal de colaborador que esteja ou não disponível no mercado, mas aberto a um novo processo.

Certamente que os testes e avaliações que antes ocorriam de forma genérica e em sua maioria presencial, também devem ser adequados. Uma simulação remota e prática quanto a realidade da vaga é bem vinda, assim como, considerar a aptidão do candidato para atuar de forma multidisciplinar, principalmente frente à mudanças repentinas.

Além disso, manter a atratividade de sua empresa em alta e difundida, fará com que os profissionais que valorizam essas boas práticas cheguem até vocês. Amplie sua busca focando e apostando na competência disponível na diversidade (de raça, gênero, idade, competências e segmentos). No momento de divulgar suas ações e políticas de gente, dê mais de uma opção de caminhos por onde os profissionais podem  chegar até vocês. 

Quando falamos de recrutamento e seleção pós pandemia, entendemos que já vivemos este momento. Cientes que as dores por consumo continuam, empresas precisam experimentar novas formas de atender necessidades já existentes ou represadas.

Por meio das pessoas e das diversidade que elas carregam com suas capacidades, conhecimentos, opiniões, cores e gêneros, é que conseguiremos sair vitoriosos e aptos para um novo ciclo que já se iniciou.

Recrutar para aumentar ou para reciclar, independente do propósito, o mais relevante é recrutar para melhorar!

É neste contexto que a ACATE criou neste ano uma nova vertical, chamada Peopletech, que reúne as principais empresas de base tecnológica de Santa Catarina que estão construindo uma nova forma de gerir pessoas. Com o intuito de acelerar a transformação em Gestão de Pessoas, a vertical está organizando também o Peopletech Summit, que irá tratar diversos paradigmas sobre liderança e gestão de times. O evento ocorrerá entre os dias 10 e 12 de novembro de forma 100% gratuita e digital, e está com inscrições abertas aqui

 

*Foto: Unsplash

Artigo produzido por Silvia Marafon, CEO da Cianet.


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