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[RH.TEC] Como Loggi e Gympass tentam vencer os desafios da seleção de pessoas em empresas de alto crescimento

O 14º encontro do RH.TEC trouxe representantes de duas empresas ‘unicórnios’ (que têm valor de mercado de mais de 1 bilhão de dólares) para discutir o tema “o desafio de manter a cultura nos processos seletivos em empresas de hiper crescimento”. O RH.TEC é um grupo temático da ACATE que tem o objetivo de compartilhar informações, experiências e oportunidades na área de recursos humanos.

Estiveram presentes no encontro a People Experience Manager da Loggi, Naiara Campos, e o Diretor Regional da GymPass, Cristian Kim, que comentaram sobre o perfil das suas empresas e os desafios que elas têm pela frente. Confira os destaques das apresentações de cada um:

A People Experience Manager da Loggi destacou que sua área de trabalho é chamada de People Innovation porque, para recrutar e manter uma cultura sólida em um ambiente de alto crescimento, a Loggi resolveu adotar a premissa de “esquecer todas as práticas tradicionais de RH”. As principais inovações que a empresa implementou estão no processo de seleção, com destaques para as entrevistas de People e Cultura. 

Entrevista de People – o objetivo é ter alinhamento entre a área de seleção com o gestor que irá realizar a entrevista. O processo tem de ter muita transparência, assertividade e humanização. Se o candidato passa por essa fase ele vai para a entrevista de Cultura.

Entrevista de Cultura – a empresa possui um pool formado por mais de 30 entrevistadores cross. Esses entrevistadores precisam ter no mínimo um ano de empresa, para ter real conhecimento da cultura da companhia, e são de uma área diferente da que o candidato quer ingressar. O benefício deste tipo de entrevista é excluir o viés e recrutar uma pessoa com quem ela gostaria de trabalhar.

A partir de que um candidato a uma vaga de emprego é contratado pela Loggi, ele passa pelo processo de XBoarding. São cinco dias de treinamento e imersão na cultura da empresa, com os funcionários passando por todos os setores. O primeiro dia é para conhecer a cultura, mostrando os valores e as diretrizes da empresa. No segundo dia os novos Loggers, como são chamados, são apresentados ao produto e à plataforma da empresa. No terceiro dia, os loggers entram em contato com os clientes. No quarto, eles participam da operação, desde as mais básicas até atender urgências com entregas de motofretes, por exemplo. No quinto dia, há a graduação, quando uma caixa com produtos da Loggi é entregue ao novo logger por um motofretista, simulando uma entrega real.

Naiara ainda salientou que o desejo do setor de People Innovation da Loggi é esquecer o fit cultural e adotar o culture add. Não queremos contratar apenas pessoas iguais, mas loggers que acrescentem à cultura da empresa. Para construirmos um ambiente realmente criativo e inovador, temos que fomentar uma cultura de inclusão e pertencimento”, comentou.

Gympass

Cristian Kin, Diretor Regional da Gympass, também ressaltou que a empresa valoriza muito a diversidade. “Os gestores são incentivados a ter, além de um time de A-players (como são chamados os funcionários, que devem ter alto desempenho), uma equipe composta por pessoas com perfis diversos. Nós temos inclusive uma meta de diversidade em cada equipe”, disse.

De acordo com Kin, outros princípios da empresa são a liderança pelo exemplo, o reconhecimento pelo mérito, trabalho em equipe, foco em resultados e perfil de dono do negócio. A empresa também utiliza a prática de entrevistas do candidato a uma vaga de emprego com um futuro colega de empresa, além das tradicionais entrevistas com o RH e o futuro gestor. 

A Gympass tem um grande foco em ter um time de A-players. Por isso, são feitas reuniões de feedbacks mensais, com acompanhamento de metas que são elaboradas no início do ano. Um destaque é que, entre as avaliações do funcionário, são adotados parâmetros que levam em consideração não só o seu desempenho, mas também a sua adaptação à cultura da empresa.

Kin ainda comentou que a empresa possui um comitê de diversidade, que é composto por funcionários que fazem parte de grupos de minorias. Eles têm reuniões mensais e podem sugerir mudanças na empresa. Outro destaque é que todas as reuniões de time e planejamento começam pelo reforço dos valores da empresa.


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